In der aktuellen Studie von Roland Berger zum Corporate Health Management wird als einer der Kernpunkte herausgearbeitet, dass das Potenzial zur Steigerung von Gesundheit nicht ausgeschöpft wird. Wir sprechen mit Dr. Maren Kentgens zum Image, den Herausforderungen und der Relevanz von Prävention in Unternehmen.
Frau Dr. Kentgens, die Studie belegt, dass Corporate Health weiterhin zu einseitig fokussiert, nämlich vor allem auf Unfälle und Unfallvermeidung. Prävention wird vor allem durch Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) in den Unternehmen gelebt, allerdings scheint sich der gewünschte Erfolg nicht wirklich durchzusetzen. Warum ist dies so?
Dieses Thema beschäftigt mich schon lange, gerade weil wir uns seit vielen Jahren mit Prävention im Arbeitsumfeld befassen. Es stimmt, so richtig kommt es nicht zum Zuge, trotz gesetzlicher Vorgaben, beispielsweise dem Präventionsgesetz, Betrieblichem Eingliederungsmanagement oder der psychischen Gefährdungsbeurteilung.
Prävention hat in meinen Augen zwei gravierende Probleme: Einerseits fehlt ihm die finanzielle Durchschlagskraft, d.h. es ist nicht klar, welche Maßnahmen sich wirklich auszahlen. Anderseits wird der Begriff mittlerweile falsch assoziiert: viele empfinden Prävention als mühsam, es wirkt verstaubt und schwerfällig.
Was meinen Sie mit einem verstaubten und schwerfälligen Image der Prävention?
Es gibt viel zu wenig Anreize, um dieses wichtige Thema aus der Ecke zu holen. Bisher ist es im Unternehmenskontext im Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) verankert und wird dort hauptsächlich als BGF-Maßnahme gesehen. Meiner Meinung nach wurden diese Begriffe verbrannt, da Maßnahmen in den Unternehmen pauschal und wenig effizient eingesetzt wurden. Der Obstkorb, der Sportkurs, alles läuft unter BGM und wird leider auch ein wenig belächelt. Dies löst bei den Beschäftigten keine Begeisterungsstürme aus, obwohl das Meiste davon wertvoll und sinnvoll ist.
Ein modernes BGM – und damit zukunftsfähige Prävention – heißt jedoch: strategische Verankerung in Unternehmen und Kultur. Das Unternehmen muss neben den Krankenkassen, klassischen Gesundheitsversorgen oder Klinken als vollwertiger Partner im gesamten volkswirtschaftlichen Konstrukt gesehen werden. Denn Unternehmen haben einen direkten Zugang zu ihren Beschäftigten. Sie können Anreize geben, zu Maßnahmen, die viel tiefer gehen.
Von welchen Maßnahmen sprechen Sie hier genau?
Ich meine damit, eine tiefere Vernetzung der Angebote in alle Lebenslagen – beruflich und privat – , die gesundheitliche Konsequenzen haben können. Weiterhin sollten Angebote für den Einzelnen niedrigschwellig sein und gleichzeitig eingebettet in einen gesunden Unternehmenskontext sowie eine Gesamtstrategie, die vom Topmanagement mitgetragen wird.
Die meisten Beschäftigten verbringen unter der Woche mehr Zeit mit Kollegen und Vorgesetzten, als mit ihrem Partner. Eine Veränderung hin zu einem auffälligen Verhalten, zeigt sich hier also besonders früh.
Es gibt viele gute Angebote, die genau dann greifen können, beispielsweise das EAP (Employee Assistance Program). Dies ist ein für den Mitarbeiter kostenfreies und anonymes Angebot, in dem frühzeitig auftretende Schieflagen besprochen werden und gemeinsam nach Lösungen gesucht wird.
Wie könnte dies aussehen, können Sie uns ein Beispiel geben?
Ein Teammitglied wirkt unkonzentriert, fahrig und meldet sich öfter krank. Der Vorgesetzte, der ein gutes Verhältnis zu ihm hat, spricht ihn an und erfährt, dass der Mitarbeiter eine Trennung durchläuft, sein Kopf ist voll, er weiß nicht, wie er seine Probleme bewältigen soll. Er muss neben seinem Job nach einer neuen Wohnung schauen, die Situation mit den Kindern besprechen, sich überlegen, welche finanziellen Auswirkungen dies hat und sich auch emotional damit auseinandersetzen. Kein Wunder also, dass die Leistungsfähigkeit auf der Arbeit leidet. Der Vorgesetzte weiß um das Unterstützungsprogramm und gibt seinem Teammitglied die Kontaktdaten weiter. Dieser meldet sich nun und wird mit den entsprechenden Experten verbunden.
Genau das sehe ich übrigens als besonderen Vorteil des EAP von INSITE: Mit unserem Versorgungsmanagement und großen Netzwerk bieten wir eine enge Verzahnung zu Pflegeberatern, Schuldnerberatern, Kliniken – sowohl zu Reha-, Krankheits- oder Suchtthemen, als auch psycho-sozialen Beratern. Je frühzeitiger der Kontakt hergestellt wird, desto wirksamer ist es.
Unser Ziel ist hier klar die Primärprävention, d.h. die Verhinderung einer möglicherweise entstehenden psychischen oder physischen Krankheit. Allerdings, da Krankheit multikausal verursacht ist, wird sie auch nicht immer zu verhindern sein. Daher gilt es, Angebote der Sekundär- und Tertiärprävention mit im Gepäck zu haben: Betriebliches Eingliederungsmanagement ist ein solches Beispiel zur gesunden Rückkehr an den Arbeitsplatz und zur Rückfallprophylaxe.
Wichtig ist hierbei jedoch, dass das Angebot tief im Unternehmen verankert ist, jeder über die Leistungen informiert ist und der Vorteil der Programme klar kommuniziert wird.
Das Bewusstwerden des Nutzens dieser Angebote ist eine der Empfehlungen der Studie. Gerade auf der Führungsebene führt dies laut Roland Berger dazu, dass bestehende Angebote nicht ausreichen kommuniziert und wahrgenommen werden.
Genau, und das ist so schade. Denn, das macht die Studie sehr deutlich, wir laufen auf große gesundheitliche Probleme zu, die sich weiter verschärfen, wenn wir nicht vorher eingreifen. Und damit meine ich nicht nur die Unternehmen, sondern auch die Gesellschaft. Die Folge ist, dass es dann für alle beteiligten Akteure teuer wird. Unsere Welt wird immer volatiler, dynamischer, komplexer. Die Corona-Krise hat dies auf sehr kurzem Zeitraum sehr klar gezeigt. Laut dem Zeit-Magazin haben die psychischen Erkrankungen in dieser Phase um 80 % zugenommen(1). Das ist ein enormer Wert!
Stellen Sie sich die klassische „Elevator-Pitch-Situation“ vor: Wenn Sie mit einem Geschäftsführer eines Unternehmens im Aufzug stehen und dreißig Sekunden Zeit hätten, ihn von strategisch verankerter Prävention und BGM-Maßnahmen zu überzeugen, was würden Sie sagen?
Prävention ist zu kostbar und das Ignorieren von Präventionspotential zu kostspielig, um es nicht zu tun. Mir ist klar, dies alles ist schwer messbar und der schnell sichtbare Effekt fehlt, da es auf langfristige Auswirkungen fokussiert. Der Clou ist: Führungskräfte mitnehmen, Prozesse tief verankern und sich damit beschäftigen, was denn gerade mein Unternehmen und meine Beschäftigten wirklich benötigen – denn nur dann funktioniert das BGM der Zukunft wirklich. Sie müssen dies nicht alleine tun, es gibt genug gute Player am Markt, die Sie und Ihr Unternehmen hierbei begleiten.
Aber glauben Sie mir, wenn Sie es nicht tun, werden Sie sich in fünf, sechs Jahren sehr deutlich an meine Worte erinnern. Denn dann sind die Zahlen plötzlich sichtbar.
Und: lesen Sie die Studie von Roland Berger hierzu!